Plan van aanpak
Om onaangename verrassingen te voorkomen, is het verstandig om na wijzigingen in uw organisatie of bij aanvang van een nieuwe cao altijd de werkingssfeerbepaling van de door u toegepaste cao erop na te slaan. Daarbij is het van belang kritisch te kijken naar de uren die er binnen uw organisatie aan de verschillende bedrijfsactiviteiten worden besteed. Bij veel cao’s is dat een belangrijk criterium. Vooral pensioenfondsen en sociale fondsen maken daarnaast gebruik van de bedrijfsomschrijving in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Zorg er dus voor dat deze overeenstemt met de daadwerkelijke activiteiten. Als het onduidelijk is of een cao wel of niet van toepassing is, is het verstandig een externe partij te vragen dit te onderzoeken.
Conflictsituatie
Het komt in de praktijk soms voor dat er twee cao’s van toepassing zijn op een onderneming. In dat geval bieden de cao’s soms zelf uitkomst door een bepaling daarin op te nemen over eventuele voorrang van de ene cao boven de andere. Vaak kunnen ook de werkgeversorganisaties die betrokken zijn bij de cao’s aangeven hoe er met deze situatie moet worden omgegaan.
Terugwerkende kracht juiste sectorindeling mogelijk
Betaalde een werkgever te veel premies omdat hij in een verkeerde sector was ingedeeld, dan was het niet mogelijk om ingedeeld te worden in de juiste sector. De Hoge Raad heeft daar een streep doorheen gezet en de mogelijkheid heropend naar een wijziging van de sectorindeling met terugwerkende kracht. De Belastingdienst heeft inmiddels het standpunt ingenomen dat alleen herzieningsverzoeken ingediend tussen 29 juni 2018 17.00 uur en 20 juni 2019 alsnog met terugwerkende kracht worden herzien. Deze data zijn echter niet door de Hoge Raad genoemd. Het is dus de vraag of een rechter dit standpunt zal volgen.
Werkgevers worden van rechtswege ingedeeld in een bepaalde sector op basis van hun activiteiten. De inhoudingsplichtige, ofwel de werkgever, kan met goede argumenten de Belastingdienst verzoeken tot aanpassing van de sectorindeling. Eerder was het echter niet mogelijk met terugwerkende kracht om een gewijzigde sectorindeling te verzoeken. Het belangrijkste argument hiervoor was het capaciteitsgebrek bij de Belastingdienst.
Te veel betaalde premies
Dit had tot gevolg dat als een inhoudingsplichtige te veel premie betaalde door een onjuiste sectorindeling, het niet mogelijk was om de te veel betaalde premies achteraf terug te vorderen. Er was echter geen sprake van een eerlijk speelveld, omdat het voor de Belastingdienst wel mogelijk was over te gaan tot aanpassing met terugwerkende kracht van de sectorindeling wanneer de onjuiste sectorindeling in een te lage premieafdracht resulteerde.
Beoordeling Hoge Raad
De Hoge Raad heeft dus geoordeeld dat dit een aantasting van het eigendomsrecht betreft die niet kan worden gerechtvaardigd door de aangevoerde redenen van capaciteitsgebrek. Het wettelijke systeem houdt in dat de sectoraansluiting van rechtswege plaatsvindt.
Herstellen
Dit betekent dat de belastinginspecteur foutieve sectorindelingen waar mogelijk moet herstellen. Ook moet hij de gevolgen van een onjuiste sectorindeling zo veel mogelijk ongedaan maken. Het genoemde risico dat mogelijk veel werkgevers een wijziging met terugwerkende kracht gaan aanvragen, vormt geen reden voor de eigendomsaantasting. Het feit dat een werkgever al eerder op de hoogte kon zijn van de onjuiste sectorindeling en dus op een eerder moment om wijziging van de sectorindeling had kunnen verzoeken, maakt dat niet anders.
Afwijkende regeling AOW’ers bijgesteld
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (in werking sinds 1 januari 2016) regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werkende AOW’ers. Het vorige kabinet heeft aangekondigd dat er een evaluatie van de wet zal plaatsvinden, waarna de loondoorbetaling bij ziekte voor AOW’ers van dertien weken mogelijk wordt verkort naar zes weken.
De wet is nu geëvalueerd; uit onderzoek blijkt geen aantoonbare verdringing op de arbeidsmarkt. Op grond hiervan heeft het vorige kabinet aangekondigd het overgangsrecht te beëindigen. De verwachting is dat dit niet eerder dan per 1 januari 2023 zijn beslag kan krijgen. Tot op heden is hierover echter nog geen uitsluitsel.
Door het vervallen van het overgangsrecht wordt de periode van dertien weken verkort naar zes weken voor:
- de loondoorbetaling bij ziekte;
- het opzegverbod bij ziekte;
- de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte.
Vraag no-riskpolis tijdig uit
De no-riskpolis is bedoeld om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt als gevolg van fysieke/psychische beperkingen aan te nemen. Op het moment dat de werknemer op wie de no-riskpolis van toepassing is ziek wordt, heeft deze werknemer recht op een ZW-uitkering van het UWV, die regelmatig via de werkgever wordt uitbetaald. Komt de werknemer vervolgens in de WGA, dan komen de daarmee gepaarde uitkeringslasten ook niet voor rekening van de werkgever.
Het kan echter gebeuren dat de werkgever in het verleden de toepasselijkheid van de no-riskpolis niet na twee maanden dienstverband heeft uitgevraagd en er dus geen ZW-uitkering is toegekend. Dit zou betekenen dat de werkgever dan twee keer wordt benadeeld, enerzijds omdat hij geen ZW-uitkering heeft kunnen toepassen en anderzijds omdat de WGA-uitkering wel aan hem wordt toegerekend. In de jurisprudentie is herhaaldelijk bepaald dat het niet nodig is dat het recht op een ZW-uitkering daadwerkelijk is geclaimd. Het is voldoende dat het recht bestond. In de praktijk stelt het UWV met terugwerkende kracht een ‘fictief’ ZW-uitkeringsrecht vast. Deze fictieve ziekengeldclaim kan aantrekkelijk zijn voor de werkgever die eigenrisicodrager is, want dit betekent dat de werkgever de aansluitende WGA-uitkering niet zelf hoeft te betalen. Ook voor de publiek verzekerde werkgever kan dit aantrekkelijk zijn, omdat hij hiermee een verhoging van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas voorkomt.
In de Verzamelwet SZW 2022 is bepaald dat het met terugwerkende kracht toekennen van een fictief ZW-recht aan banden wordt gelegd. De ‘terugwerkende kracht’-termijn wordt gekoppeld aan een termijn van maximaal één jaar. Genoemde termijn van één jaar sluit aan bij de termijn voor het toekennen van het recht op Ziektewet als op een later moment pas aanspraak wordt gemaakt op de no-riskpolis. Is de termijn van één jaar verstreken waarna de Ziektewetuitkering niet meer tot uitbetaling kan komen, dan komen de Ziektewet- en WGA-lasten gewoon voor rekening en risico van de werkgever. Dit maakt het nog belangrijker om tijdig, dus na twee maanden dienstverband, de toepasselijkheid van de no-riskpolis bij de werknemer uit te vragen.
Het ziekmelden van werknemers met een no-riskpolis is overigens eenvoudiger geworden. In veel gevallen vervalt de onlinevragenlijst die een werknemer moet invullen bij ziekmelding. Sinds 24 september 2021 wordt een zieke werknemer mogelijk door het UWV gebeld. Alleen als uit dit telefoongesprek blijkt dat een gesprek met de verzekeringsarts nodig is, moet de werknemer nog een onlinevragenlijst invullen. In alle andere gevallen hoeft dit dus niet meer. Als het nodig is, kan het UWV de werknemer helpen bij het invullen van de vragenlijst.
Verrekening loonkostensubsidie bij ziekte is per 1 januari 2022 gewijzigd
Gemeenten kunnen het instrument loonkostensubsidie (lks) inzetten voor personen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Het gaat om personen voor wie de gemeente verantwoordelijk is hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Denk hierbij aan mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook aan de niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’).
Bij de toekenning van lks ontvangt de werknemer het wettelijk minimumloon voor de uren die hij werkt (of het cao-loon als dat hoger is). De werknemer ontvangt zo nodig een aanvullende uitkering van de gemeente, in het geval het aantal uren dat hij werkt te weinig is om op het sociaal minimum uit te komen. De werkgever krijgt lks ter hoogte van het verschil tussen het WML en de (lagere) loonwaarde van zijn werknemer.
Wijzigingen ziekmelding bij ontvangen loonkostensubsidie
Per 1 januari 2022 is de werkwijze rond ziekmelding en de verrekening van loonkostensubsidie bij ziekte gewijzigd. Hierdoor is het voor u als werkgever eenvoudiger geworden om iemand met loonkostensubsidie in dienst te nemen. De nieuwe regels gelden bij aanvragen voor een Ziektewet- of een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op of na 1 januari 2022.
Tot 1 januari 2022 moest een werkgever een werknemer voor wie hij loonkostensubsidie ontving bij ziekte bij twee loketten ziek- en betermelden: bij het UWV (vanwege de no-riskpolis) en bij de gemeente (vanwege het stopzetten en hervatten van de loonkostensubsidie). Dit systeem zorgde voor allerlei verrekeningen tussen gemeenten, het UWV en werkgevers vanwege de samenloop van de no-riskpolis en loonkostensubsidie. Dit is nu vereenvoudigd.
Loonkostensubsidie loopt door
Vanaf 1 januari 2022 loopt de loonkostensubsidie bij ziekte gewoon door. Gemeenten en uitvoerders hoeven achteraf geen loonkostensubsidie terug te vorderen. Het UWV past de no-risk Ziektewetuitkering aan op basis van de vastgestelde loonwaarde. Werkgevers hoeven iemand die met loonkostensubsidie werkt voortaan alleen bij het UWV ziek te melden en niet langer ook bij de gemeente.
Het UWV berekent de uitkering voor de betreffende werknemer door het uitkeringsbedrag met het loonwaardepercentage dat de gemeente aan het UWV doorgeeft te vermenigvuldigen. De uitkomst is de uitkering voor de werknemer. Het loonwaardepercentage is de arbeidsprestatie van een werknemer uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van een gewone, vergelijkbare werknemer in die functie. De gemeente stelt het loonwaardepercentage vast. Dit is een percentage van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde voor de berekening is minimaal 30%. Dit is wettelijk vastgelegd. Per 1 juli 2021 geldt er één uniforme systematiek voor de bepaling van de loonwaarde.
Wijzingen arbeidsrecht per 1 augustus
Als gevolg van de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een werkgever vermoedelijk per 1 augustus verplicht op een aantal punten meer zekerheid en duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. Tevens geldt er nog een aantal andere aandachtspunten die hieronder weergegeven zijn.
Scholing
Een studiekostenbeding voor bepaalde opleidingen is niet langer toegestaan. Dit is aan de orde als:
- Het scholing betreft voor een functie waarvoor de werknemer is aangenomen
- De scholing verplicht is op grond van de wet of de cao
Is aan deze twee voorwaarden voldaan, dan moet de scholing kosteloos zijn, de studietijd moet als arbeidstijd worden aangemerkt en de scholing moet zoveel als mogelijk in de reguliere werktijd plaatsvinden. Denk bij een wettelijk verplichte opleiding aan een opleiding op grond van de Arbowet.
Wettelijke bepaling inzake nevenactiviteiten
In de wet zal een speciale bepaling worden opgenomen met betrekking tot nevenwerkzaamheden. In het kader van het recht op vrije arbeidskeuze mag de werkgever de werknemer niet verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als er objectieve redenen voor zijn aan te wijzen.
Onder objectieve redenen worden verstaan:
- Gezondheid en veiligheid
- Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie
- Integriteit van overheidsdiensten
- Vermijden van belangenconflicten
Er moet dus een objectieve reden zijn aan te voeren om een beroep te kunnen doen op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Genoemde objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Pas op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenactiviteitenbeding, moeten de objectieve redenen worden onderbouwd.
Informatieverplichting werkgever
Ter bescherming van de werknemer moet een werkgever verplicht na indiensttreding aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uit te reiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:
- naam en woonplaats partijen
- de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden, indien geen vaste werkplek dan de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt
- de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
- het tijdstip van indiensttreding
- de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor een bepaalde tijd
- de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak alsmede de aanspraak op andere vormen van verlof
- de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer
- het loon en de termijn van uitbetaling en indien afhankelijk van de te verrichten arbeid, de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen
- de gebruikelijke arbeidsduur
- de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling
- indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer
- de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie
- of sprake is van een uitzendovereenkomst
- of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan
- of sprake is van een oproepovereenkomst
- indien sprake is van een uitzendovereenkomst de identiteit van de inlenende onderneming
- duur en voorwaarden van de proeftijd
- indien van toepassing het door de werkgever geboden recht op scholing
- identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).
Voor wat betreft punt i dient een onderscheid gemaakt te worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet het volgende worden aangegeven:
- de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur
- de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur
- het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur
- regelingen voor wisselingen van diensten
Betreft het onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden dan moet de volgende informatie worden gegeven:
- beginsel dat werktijden variabel zijn
- aantal gewaarborgde betaalde uren
- loon voor arbeid boven gewaarborgde uren
- dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken
- termijnen voor de oproep van de arbeid
De verstrekking van de betreffende informatie dient plaats te vinden:
- binnen één week voor de gegevens vermeld onder a t/m e, h, i en q
- binnen één maand voor de gegevens vermeld onder f, g, j, l t/m o, r en s
- voor vertrek voor de gegevens vermeld onder k
Voor de informatie vermeld onder f t/m i, k en q t/m s geldt dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de cao indien in een toepasselijke cao hierover iets vermeld staat.
Aanpassing Wet flexibel werken
Een werknemer mag straks een werkgever verzoeken om een vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan de situatie dat een werknemer op wisselende uren werkt en daardoor een inkomen heeft dat steeds wijzigt. In die situatie kan de werknemer verzoeken om een meer voorspelbare invulling van de te werken uren. Een werknemer mag een dergelijk verzoek doen als hij op de gewenste ingangsdatum 26 weken in dienst is. Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek. Heeft hij een minder dan tien werknemers dan moet hij binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd beslissen. Beslist een werkgever niet tijdig op het verzoek, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast.
NL leert door | gratis scholing
Het kabinet heeft ook in 2022 geld beschikbaar gemaakt voor omscholing en ontwikkeling van werkenden. Het kabinet wil werknemers ondersteunen in hun kansen op nieuw werk. Het is daarom mogelijk gratis online scholingsactiviteiten te volgen. Ook is het straks weer mogelijk een ontwikkeltraject te volgen.
Kosteloos online scholing
De loopbaan- of ontwikkeladviezen zijn onderdeel van het crisisprogramma ‘NL leert door’. Het doel van dit programma is om werkenden, zelfstandigen en werkzoekenden te helpen zich voor te bereiden op veranderingen op de arbeidsmarkt. Met ‘NL leert door’ financiert het kabinet niet alleen ontwikkeladviezen, maar ook kosteloze onlinescholing.
Eerder zijn er al 50.000 tot 80.000 trajecten beschikbaar gekomen. Eind 2021 kwamen hier nog eens circa 45.000 trajecten bij. Tot eind 2022 kan gebruikgemaakt worden van deze gratis (online) scholingstrajecten. Dit kan zonder tussenkomst van de sector of een werkgever. Kijk voor een overzicht van alle scholingsmogelijkheden op de site HoewerktNederland.nl.
Invoering STAP-budget
Per 1 maart 2022 is het STAP-budget, dat staat voor Stimulering ArbeidsParticipatie, ingevoerd als opvolger van de per 1 januari 2022 vervallen fiscale scholingsaftrek. Met het STAP-budget wordt iedereen tussen de 18 jaar en de AOW-gerechtigde leeftijd, met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt in staat gesteld om scholing in te zetten voor de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. De ontwikkeling van een publiek leer- en ontwikkelbudget biedt mogelijkheden om een toekomstbestendige regeling neer te zetten, waarmee kan worden ingespeeld op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het STAP-budget maakt deel uit van de LLO-maatregelen (Leven Lang Ontwikkelen) van de overheid. De uitvoering van de regeling komt in handen van het UWV, dat een digitale portal hiervoor ontwikkelt.
Iemand die aanspraak wil maken op het STAP-budget kan dit alleen doen als andere mogelijkheden om de gewenste scholing te financieren niet aanwezig zijn. Het UWV kijkt hiervoor naar de criteria die bestaande opleidingen hanteren om subsidie te krijgen op soorten onderwijs. Veel jongeren onder de leeftijd van 30 jaar zullen vaak nog gebruik kunnen maken van studiefinanciering en daarom geen aanspraak kunnen maken op het STAP-budget.
Het STAP-budget kan door het individu worden aangevraagd voor het financieren van een scholingsactiviteit die hij of zij wil volgen. Het budget bedraagt maximaal € 1.000 per jaar. Er mag maar één aanvraag per jaar worden gedaan. Op dit moment is er geen STAP-budget meer beschikbaar. De volgende aanvraagperiode start op vrijdag 1 juli 2022.
De scholingsactiviteiten die voor subsidiëring in aanmerking komen, worden opgenomen in een scholingsregister. De Dienst Uitvoering Onderwijs, beter bekend onder de naam ‘DUO’, zal als uitvoerder en technisch beheerder van het scholingsregister optreden. Er wordt uitgekeerd aan de opleider nadat betrokkene een STAP-aanmeldbewijs kan laten zien.
Betalingen aan derden per 2022 inclusief BSN
De wetgeving rond betalingen aan derden is vanaf 2022 veranderd. Naast gegevens die al moesten worden doorgegeven, moet voortaan ook het BSN-nummer van de ingehuurde derde aan de Belastingdienst worden doorgegeven.
Betaling aan derden
Bij betalingen aan derden gaat het om betalingen aan personen die:
- niet bij de opdrachtgever in dienst zijn
- geen ondernemer zijn
- zelf geen factuur uitreiken met btw
Denk hierbij aan personen die lezingen op hun vakgebied houden en aan freelancers, zoals schoonmakers.
Gegevens doorgeven
De gegevens die moeten worden doorgegeven zijn:
- de NAW-gegevens van de ingehuurde derde
- de geboortedatum
- het BSN-nummer
- de uitgekeerde bedragen, inclusief kostenvergoedingen
Betalingen in 2022
De wijziging inzake betalingen aan derden gaat in per 2022, maar de in dat jaar uitgekeerde bedragen hoeven pas in de eerste maand van 2023 aan de Belastingdienst te worden doorgegeven. De uiterste inleverdatum is 31 januari 2023. Dit kan niet langer via het gegevensportaal van de Belastingdienst. Hoe dit digitaal moet worden aangeleverd, wordt nog bekendgemaakt.
